50萬保底年薪招聘應屆生背后，有道能否趟出批量孵化在線名師的路？

　　“有道不會去名師，推崇名師是有道將長期以往堅持的策略。”

　　來源| 多知網

　　文| 孫穎瑩

　　圖片來源|官方供圖

　　8月5日，網易有道旗下K12網校品牌有道精品課啟動2021屆應屆畢業(yè)生秋招工作，面向應屆畢業(yè)生群體招聘網課主講老師。

　　招聘界面顯示：高中學段主講老師50萬年薪保底，優(yōu)秀者年薪可超過100萬，K12小初學段主講老師薪資基本在40萬-100萬之間。優(yōu)秀者可解決北京戶口。

　　“我們可以坦白地講，我們這次就是瞄準了要跟金融爭人才。”網易有道助理副總裁蔣葉光(主要負責有道精品課高中業(yè)務)坦言。

　　事實上，在轉型教育、All in K12之后有道一直在推崇名師、強調名師策略。早在2015年起步之時有道精品課就通過同道計劃進行網羅名師，之后演化成工作室模式不斷引進優(yōu)秀名師團隊。

　　但此次將視野從“外圍挖”延伸至“自己培養(yǎng)”，可見有道對名師大量供給的渴求、對競逐大班課市場的野心。

　　“有道不會去名師，推崇名師是有道將長期以往堅持的策略。”蔣葉光直言道。

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　　有道為什么要堅持名師策略?

　　近幾年整個教培行業(yè)都陸續(xù)出現“去名師化”的聲音，各家教育機構試圖通過標準化、軟件化的產品和服務運營流程，即整個課程體系的“產品化”來取代過去“一言堂的名師化”，將名師的影響降到最低、將名師出走的風險降到最低。

　　但有道對于名師的推崇力度只增不減，今年這一態(tài)度更加鮮明：先是找到“全國名師”郎平作為有道精品課代言人，而后將自己的主講老師送到網易集團二次敲鐘現場。在有道精品課的宣傳界面上，更是打出了“有道精品課、老師就是好”的口號。

　　有道為什么一直在推崇名師策略?這一問題的回答，要追溯到2016年有道學堂更名為有道精品課，有道正式將公司發(fā)展方向轉型為教育那一年。

　　當時的有道擁有兩個優(yōu)勢：一個是詞典這類工具性產品做前端流量打造的用戶群，一個是能夠給內容賦能的技術，比如AI。

　　內容對彼時的有道來說是一塊短板。

　　互聯(lián)網基因的公司如何解決內容問題?教師作為教學服務的載體，是教學環(huán)節(jié)中極為重要的因素，引進名師、宣傳名師，顯然是彼時有道做教育最簡單直接、也是生效最快的一環(huán)。畢竟，名師在學生和家長心中的號召力是無可替代的，學生和家長也熱忱于名師所帶來的的教學效果。

　　也是基于這一思考，2016年的有道推出了教育合作計劃——同道計劃。當時有道對外表示要在未來兩年內，投入5億，與名師團隊和機構合作創(chuàng)辦20個教育工作室。有道精品課會吸納最頂尖的名師團隊和機構，為其提供資金和技術，并在營銷和運營上給予支持。

　　2018年，是有道全力聚焦K12的一年，也是整個K12在線大班課賽道競爭提速的一年。怎樣在白熱化的競爭局面中占有一席之地?有道的法則是依舊是“爭人才、打勝仗、做精品”。同樣強調人才，即名師的重要戰(zhàn)略意義。

　　所以有道并不是在今天才去高調推崇名師的，而是說有道精品課自誕生那天就已經篤定了名師路線。

　　如上文所言，雖然近幾年行業(yè)開始去名師化的原因大多是盡可能降低過于依賴名師帶來的風險。有道也不是沒有考慮過這點。

　　在清華大學光華管理學院的一次演講中，網易有道CEO周楓對這一顧慮給出了自己的思考：“一個名師在職所帶來的價值，要遠遠大于其離開所造成的損失。名師只是一個讓流量進來的入口，后續(xù)整個產品體系才是留住學生的關鍵。”

　　這句話其實包含兩個信息：其一，名師明星化是有道在入口端打的點，能對有道帶來的意義重大；其二，有道并不怕名師出走，他們的產品依舊可以留住學生。

　　有道的態(tài)度很明確：整個課程產品化的設計他們也在做，也在發(fā)力，但同時他們的名師也要強、也要發(fā)力。

　　基于此，有道的具體舉措也從最初引進名師入駐平臺，到獨家合作，再到對一些團隊完全控股或部分控股、平臺與名師之間進行利潤分成。今年，有道再次對這一策略進行迭代，取消分成，將名師的薪資改為月薪+課時費+績效獎金的計算方式。

　　“結構化調整也是為了讓老師跟我們一起把這個蛋糕做的更大。”網易有道副總裁、有道精品課負責人羅媛提到。

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　　有道能否培養(yǎng)出自己的名師?

　　但很顯然，自培、自產名師方是最為保險的舉措。

　　周楓在今年6月一次群訪中直言，當前的有道正在從幾年前招聘吸收業(yè)內已經非常有經驗的名師，向不斷加強自己青年老師培養(yǎng)的體系去演化，這是其今年花很多時間做的一個工作。

　　今年秋招面向應屆畢業(yè)生招聘網課老師的舉措，也是基于這一思想的延續(xù)。那么，有道真的能培養(yǎng)出名師嗎?當前有道摸索出的核心邏輯是：名師團隊化。

　　從有道的動作來看，其在推名師的時候往往不是只包裝一名主講老師，而是會整體包裝成諸如“初中語文董騰工作室”、“高中物理李楠工作室”這樣的名簽。

　　在這個工作室里，除了這名主講老師外，還會分配教研團隊、輔導老師、運營團隊等多個研究人員，這些研究人員會一起圍繞一堂課進行設計，對一堂課的教學效果、學生反饋進行研究，對政策考綱、每個知識點進行碰撞，并不斷進行迭代。這構成一堂課的生產過程。

　　因此在名師的培養(yǎng)工作中，有道也會刻意強調這種“團隊化”。比如有道的老師需要從頭到尾了解整個產品體系，包括一個課程如何研發(fā)、銷售、服務等等，甚至有的主講老師還需要管理自己的輔導老師團隊。

　　當然這并不意味著有道不重視對于老師個人教學能力的培養(yǎng)，他們已經梳理出了一套系統(tǒng)化的內培體系。

　　首先第一階段，有道主要讓老師對教學環(huán)節(jié)、在線大班課的課堂形式有一個基本了解，建立對教師崗位的基本認知;第二階段則重點放在學科功底培養(yǎng)上，使得老師能夠對自己所教授學科的講義精準的理解、對涉及的知識點精準的把握。

　　在蔣葉光看來，做好這兩點也就基本達到了一個合格老師的基準線，但想培養(yǎng)名師，就需要建立一種“基于一樣基礎上的不一樣”。

　　因此，作為一名大班課的主講老師，能不能把一個個枯燥的知識點生動靈活地“演繹”出來，讓學生愿意聽并且能夠理解，就成為蔣葉光非常看重的一種素養(yǎng)。言語表達能力、課堂表現力、課堂掌控力、以及課堂設計(對知識點的取舍、詳略和順序)等也就成為這第三個階段的培養(yǎng)重點。

　　而第四個階段的重點，則更看重培養(yǎng)老師對學生的共情能力、理解能力和互動能力。“備課就是備學生，我們希望老師能夠更多地從學生的角度去思考問題、并反推到自己教學中。這是我們培訓的第四個階段，也是貫徹始終的核心一點。”蔣葉光說，在有道一個老師培訓周期將長達3-6個月。

　　但這些過程，僅能代表老師成為有道內部意義上的“好老師”，從好老師到名師，還離不開公司的資源傾斜。

　　當前的有道，毫不遮掩對于有道吸納接收人才的態(tài)度：“我們會一邊在市面尋找優(yōu)秀老師，一邊培養(yǎng)自己的老師，這兩件事情是并重的。優(yōu)秀人才永遠是有道苛求的。”

　　未來的有道，能趟出這條批量孵化在線名師的路嗎?